Antes de que empieces a resoplar cual búfalo africano déjame tranquilizarte: no, no voy a escribir sobre la Agenda 2030, uno de los temas estrella de nuestro gobierno y que aparece en el título de una ministra (¿no te lo crees? Compruébalo), tema del cual hay infinidad de informes de evolución, muy sesudos y con muchas páginas para culturizarnos y loar logros.
No, voy a reflexionar sobre un tema que estamos postergando y que quizás preocupe a tu presidente o Director General: la composición de la fuerza laboral y el cambio de paradigmas en la gestión, así como de la cultura empresarial.
Estoy seguro de que has participado en el diseño del plan estratégico de tu empresa para los próximos años, que has hecho un DAFO en el que quizás has añadido algún comentario sobre empleo, y que has desarrollado el factor Personas con planes de acción basados en la competencia por el talento, tanto atrayendo como reteniendo. Estás haciendo lo correcto, pero quiero animarte a mirar un poco más allá, no mucho más, unos años, hasta ese horizonte 2030 que aparecía como muy lejano pero que ya está aquí mismo.
Y para ello quiero empezar por la demografía y con macronúmeros porque el objetivo es mirar tendencias. Por la misma razón que no leo el horóscopo, no soy muy amigo de encasillar toda la población en generaciones como si todos nos comportásemos igual por haber nacido en un año determinado; sin embargo, sí que hay ciertas tendencias que sirven de base a los comportamientos y que son generalmente aceptadas.
Repesco aquí una definición de Ortega y Gasset de hace un siglo y que me parece acertada: Las personas nacidas en la misma época comparten la misma “sensibilidad vital”, opuesta a la generación previa y a la posterior, y esto define su “misión histórica”. A grandes rasgos, y cogiendo solo las generaciones que están ahora en el mercado laboral o van a estar, la siguiente distribución está bastante consensuada:
- Baby boomers, nacidos hasta 1965, hijos de los que habían pasado las guerras, comprometidos, fieles, buenos para crear equipos.
- Generación X, hasta 1980, en los albores de internet y viviendo la incorporación masiva de la mujer al mercado laboral, estables y confiables en el trabajo, adaptables al cambio.
- Millenials (Generación Y), hasta 1996, que han vivido la eclosión de internet y otros eventos históricos como la desintegración de la URSS, no les asusta cambiar de trabajo y tomar decisiones, tienen deseos de progresar y ganar reconocimiento, buena tolerancia al fracaso
- Centenials (o Generación Z, o zoomers), hasta 2012, marcados por la crisis financiera, su independencia y un punto emprendedor, activos para cambiar las reglas del juego, comprometidos con sus ideas (las compras reflejan sus creencias)
- Generación Alpha, hasta 2025, sufridores del coronavirus
No voy a detenerme en el análisis de los comportamientos de cada grupo y creo que podríamos consensuar que cada uno es diferente. Mira tu plantilla, tienes de todos ellos excepto Alpha, y en proporciones cuasi estadísticas, y quizás estés pensando que vas a tener un problema cuando tengas que sustituir tus boomers y X por centenials.
Un momento, eso es una tendencia, pero ¿cuántos de ellos tengo y cuántos tendré? Los suficientes para preocuparte seriamente. He buscado la proyección demográfica de España para extraer números gordos, y he encontrado la página populationpyramid.net; tomando como referencia los nacidos en esos años y que tengan entre 20 y 65 en 2020, la distribución por generaciones era esta a grandes rasgos:
- Boomers: 22%
- X : 40%
- Milenials : 30%
- Z : 8%
¿Y qué pasará en 2030 si los parámetros siguen igual? Esto:
- X : 41%
- Milenials : 32%
- Z : 27%
O sea, que los nativos digitales en tu plantilla habrán pasado de un 38% a un 60% en una década. Y esta progresión es imparable. De la misma forma, los problemas que estás teniendo para crear políticas y prácticas de Recursos Humanos que sean universales y válidas para todos, para no discriminar a unos versus los otros, para atraer a jóvenes con talento que no quieren encasillarse en un marco de relaciones tradicional, para retener a esos talentos para los cuales no has satisfecho sus necesidades de autonomía y creatividad, todos esos problemas se van a magnificar porque la gran mayoría de tu plantilla serán milenials o Z’s.
Por tanto, quizás vale la pena que empecemos desde ahora mismo a definir esa cultura de empresa, a abrir un poco la mano en determinadas cosas (a todos se nos viene a la cabeza la flexibilidad y el trabajo remoto), a satisfacer sus expectativas (¿no os habéis encontrado con chavales jóvenes que preguntan por sostenibilidad de la empresa en las entrevistas?), a aceptar cambios radicales en la forma en que afrontan las entrevistas (antes un candidato que preguntaba por las vacaciones se autodescartaba pero ahora, al igual que el horario, forma parte de ese tiempo en que necesita para ganar un dinero que le permite vivir como quiera el resto del día).
A adaptarnos nuestra forma de dirigir a sus diferentes sensibilidades, a dedicar recursos a programas DEI que antes eran residuales, a eliminar rigideces burocráticas para ganar inmediatez y evitar que se aburran de esperar, etc. ¿Y qué es todo esto sino la cultura de compañía?
Visto de esta manera, mejor un viraje suave que dar un golpe de timón. En esa discusión del plan estratégico con tus compañeros tienes la primera oportunidad. No la desaproveches.
¡Eppp!! Un momento. ¿Es consistente tu cadena de mandos intermedios y líderes de proyectos con esa distribución? Apostaría contigo, da igual quién seas y cuando leas esto, que no. Y me tiro a la piscina con gallardía para afirmar que los milenials y Z’s están subrepresentados en esa estadística: no hace falta tener un máster para constatar que la edad media de tus mandos es superior a la edad media de tu plantilla, porque eso ha pasado muy habitualmente.
¿Sabrán tus X’s gestionar las necesidades de tus Z’s? La generación X es trabajadora y ordenada, y se han formado bien, y son buenos siguiendo instrucciones…que tú tendrás que dar. Tu ejemplo va a ser clave.
Y damos un giro de tuerca más: ¿vales tú para ese cometido? Siguiendo con la misma lógica del párrafo anterior quizás seas tardo-boomer o X, te has educado con unos patrones de éxito y quizás te cueste cambiarlos; a determinadas edades la cintura se anquilosa un poco y no es tan fácil admitir comportamientos diametralmente opuestos a los que aprendiste.
Quizás te pase como a esa madre que en una jura de bandera proclamó “Todos marcan el paso mal menos mi hijo”. Probablemente se trata “tan solo” de trabajar tu empatía, de hacer un esfuerzo extra de comprensión de sus necesidades vitales (ojo, las laborales estarán supeditadas a estas), de admitir nuevas formas que rompan con viejos paradigmas, de estar dispuesto a arriesgar con decisiones que no contentarán a todos y, sobre todo, de aguantar la resistencia al cambio que todos los niveles de tu organización van a mostrar.
Ya ves, no va a ser fácil por lo que mejor que te vayas preparando cuanto antes.
Y dejo para el final el rol clave del número 1 de tu organización, ese que aporta más que nadie a la visión, que energiza a toda la empresa y que tiene un papel fundamental en el proceso. Me viene a la mente un viejo adagio oriental que me recordó un buen tipo el día que dejaba la empresa (un saludo, M.): el pez se pudre por la cabeza. No puede ser más cierto.
Sin su complicidad, soporte y liderazgo nada va a cambiar. ¿Es el adecuado para pilotar esa travesía? El aspecto demográfico es tan solo uno de los aspectos que forman parte del plan de negocio, no sé si el fundamental, pero no lo minusvaloréis.
Tienes un trabajo hercúleo. No lo postergues.
