Ná te pido,
Ná te debo
Me voy de tu vera,
Olvídame ya
Que he pagao con oro
Tus carnes morenas
No maldigas paya,
Que estamos en paz.
Me tomo la libertad de usar el principio de esta copla que popularizó Antonio Molina para ilustrar el concepto que se engloba en los dos primeros versos y que podríamos resumir como que en nuestra relación con la empresa siempre estamos empatados. El resto de la copla podría meterme en un charco (por ejemplo, no sé si sabría desarrollar la estrofa “bien pagá fuiste, mujer” sin acabar malherido) que no hace al caso ni añade nada en la discusión. Siento, y así lo he expresado siempre, que esa sensación de empate nos hace mucho más libres a todos: a empresa, porque puede tomar las decisiones sin influencias emocionales (sí, lo sé, no tengo corazón, no olvidéis que trabajo en Recursos Humanos ?), y al trabajador porque puede buscar lo mejor para sí mismo en esa empresa o en otra – no olvidemos que la hierba siempre está más verde en el jardín del vecino.
No voy a desgranar las razones por las que los empleados dejan las empresas – muchos afirman que dejan a los jefes – e iniciaré el análisis centrándome en la parte económica para ser coherente con el Sr. Molina. Como empresa puedes comprar mil estudios salariales, encargar cortes ad hocpara tu segmento de población, definir políticas de compensación inclusivas de la mano de expertos, y un largo etcétera, y todas ellas únicamente te darán una foto fija de la situación de tu empresa; presentarás datos que afirman que tu población está bien pagada, por ejemplo al 98% del mercado, y que prepararás un plan para algunos de los que están por debajo (retención de talento, una ironía) mientras que procurarás frenar y devolver al redil a aquellos que están por encima del mercado. Y nada, a seguir con las mismas políticas hasta el año que viene y a rezar para que ese tipo realmente clave no se vaya, y aguantar que se quejen los de siempre porque ya forma parte del toma y daca de la gestión anual. Y yo te digo que has hecho un trabajo muy bueno técnicamente pero que puede resultar baldío porque el concepto bien pagado es emocional, un sentimiento del empleado en comparación con sus colegas, sus compañeros de trabajo, su primo de Barcelona, etc; es obvio que el salario juega un papel fundamental, pero hay muchos otros factores exógenos que hacen que el susodicho no escuche ofertas ni busque trabajo en otras empresas. A menos que trabajes para Netflix (que se jactan de pagar en el tope del mercado para reclutar a los mejores y que luego no tengan tentaciones de cambio) debes ser consciente de que muchos de tus empleados, pura estadística, podrían recibir una oferta de otra empresa de lo que llamas mercado en la encuesta salarial; el hecho de que no se vayan depende de muchos factores, algunos de ellos emocionales, que le hacen sentirse bien pagado (o no mal pagado, porque nos cuesta reconocer el bien).
Tomemos el caso de Anselmo, economista bien formado, que trabaja en una empresa en horario de 7:30 a 3, con 28 días de vacaciones, pocas posibilidades de promoción, sin objetivos agresivos ni un gran nivel de exigencia … y un salario 25% menor del que podría ganar en otros sitios. Ponte en los zapatos de Anselmo: ¿está bien pagado? Discutible; la respuesta obvia es no, está por debajo de mercado, pero resulta que Anselmo valora un entorno con un nivel de estrés no disparado, poder llegar a casa a las 3:15 y dormir una siestecita mientras ve el Tour de Francia y despertar a tiempo para ir con su pareja a la playa. Anselmo ha decidido quedarse interpretando que el concepto bien pagado tiene una coletilla: bien pagado para lo que hago.
Sé que esta deriva abre un peligroso debate porque es la justificación de los vagos y los desmotivados: para lo que hago…para lo que me pagan… Eterno debate tan viejo como si fue primero el huevo o la gallina. Y a ti, como empresario, yo te desafío a responder a la pregunta ¿No prefieres una plantilla infrapagada en ese 25% pero cómoda de manejar, con poca rotación, con el grado justo de exigencia? Con ese 25% se puede hacer mucho ¿no? Desde mi punto de vista la respuesta es no, no compensa, porque a largo plazo creo que tendrás una banda de mediocres y cuando quieras virar te encontrarás con una cintura rígida.
Volvamos al “para lo que hago”. Hay verdaderos expertos en venderse bien – les tengo una envidia horrible, de la mala – que consiguen camelar al Director General y medran o consiguen prebendas inalcanzables para los mortales. Como anécdota, yo fui uno de aquellos inocentes que pagaron cantidades innobles a los amigos de Sistemas de Información para retenerlos en las empresas durante el efecto 2000; un saludo, amigos de la tecla, ¡qué bien lo hicisteis! Pues bien, esos que consiguen siempre más suelen ser de los que se sienten mal pagados y proclaman que tienen oportunidades fuera, y nos ponen nerviosos, y reaccionamos de la peor forma posible: incrementando su salario para que 15 minutos después sigan sintiéndose mal pagados.
Y también hay auténticos expertos en justificar que no hacen más porque están desmotivados porque les pagan poco, o porque no les dan las oportunidades que se merecen. Cada vez que lo oigo se me ensancha la vena del cuello hasta su límite elástico, pero sorprendentemente ahí continúan y se lo seguimos tolerando.
¿Y qué me decís de esos que se van de la empresa echando pestes de lo que dejan atrás y a los cuatro meses ya os están pasando mensajes a través de sus colegas de que no están tan bien como pensaban que iban a estar y que si hay alguna oportunidad igual volverían, si les igualáis el salario, eso sí? ¿Estaban bien pagados antes? Siempre que lo escucho pienso que ahora, en esta nueva empresa, sí que les han hecho trabajar de verdad y se dan cuenta de lo que es la vida; es decir, en tu empresa estaban bien pagados y en la nueva están mal pagados a pesar de ganar más, con el riesgo de que quizás además el nuevo empresario piense que le paga demasiado para lo que hacen, gran riesgo que no acaba nunca bien a medio plazo. A muchos de ellos puede aplicárseles la frase de célebre de Seligman, columnista de Forbes: “La subida de sueldo es como un Martini: sube el ánimo, pero solo un rato”.
Y añado una derivada nueva desde la óptica del Director General. Si cunde esa tendencia hacia la desmotivación la bajada de productividad está garantizada; él verá que algunos departamentos no hacen ningún esfuerzo adicional si no les da más recursos, que se les cae el boli a la hora y que durante las horas que están tampoco tienen un rendimiento descomunal. Y llamará al Director de Recursos Humanos y le exigirá que trabajen más, que se queden por las tardes, que muestren más compromiso porque tenemos unos objetivos superambiciosos y no vamos a llegar y habrá que tomar medidas, y ya sabemos cómo acaba esto. Pues bien, no le falta razón en el fondo, pero sí en la forma: ni podemos ni debemos exigir que trabajen horas adicionales, más allá de esos acuerdos de flexibilidad que podamos tener, porque esta es una discusión conceptual y estas batallas no se ganan por imposición ni por obligación de convenio colectivo sino por convencimiento, percutiendo incansablemente con la comunicación precisa y mostrándoles la realidad a la que esa deriva improductiva llevará al negocio, y quizás a sus trabajos. No es una tarea fácil ni que se pueda hacer de la noche a la mañana, pero convendréis conmigo que no se puede dejar de hacer. Reflexiona porque cada vez que pides más recursos para hacer una tarea adicional o le lloras porque no podrás hacer algo con los recursos que tienes, pero lo acabas haciendo, le estás dando argumentos para reforzarse en su creencia. Mi consejo es que no dejemos pasar ni un comentario del cariz “para lo que me pagan…”, ni en broma ni en serio; todo ese tiempo improductivo de quejas, que se extienden como una mancha de aceite porque es más fácil ser sensible a esa actitud, ese tiempo debe ser dedicado a tareas de valor añadido y esa es tu responsabilidad como Director. Por cierto, director viene de dirigir y de gestionar, no de tener una tarjeta chula y un perfil de LinkedIn inflado; es tu responsabilidad atajar esos comentarios tóxicos y esas actitudes, y es un tanto mezquino pasarle el muerto al Director de Recursos Humanos.
El mantra “para lo que hago, para lo que me pagan” es un círculo vicioso, complicado de romper, pero por algún sitio hay que empezar; no esperes que sea el empleado el que dé el primer paso, quizás no lo haga, y esfuérzate tú en empatizar y convencer. Comenzar por asegurar que realmente está bien pagado, más allá de lo que diga la archisabida encuesta salarial, puede ser un inicio prometedor; aquí se aplica la conocida frase de Mozart: “Si el emperador me quiere que me pague, pues sólo el honor de estar con él no me alcanza”.Y proseguir diciéndole, con franqueza y sin tapujos, lo que hace bien y lo que no, lo que te disgusta de su actitud, lo que esperarías, etc. es un segundo paso obvio. ¿Te puede crear problemas de desmotivación o generar conflictos? Mejor eso que explicarle a tu Director General la baja productividad de tu departamento, la razón por la que se va Fulanito o por qué Zutanito, empleado tóxico, pero en el que confiábamos, se ha convertido de la noche a la mañana en un líder sindical crítico con la empresa.
Ya sabes, ná pido, ná te debo, estamos en paz. Tampoco tienes disponibilidad infinita de recursos por lo que mejor recuperar lo que ya tienes; como bien dice el profesor Ginebra en su libro Gestión de Incompetentes, “con estos bueyes hay que arar”. Pues eso.
¡¡Haz que las cosas pasen!!
