En estos tiempos – nótese que el inicio del artículo puede evocar tiempos pretéritos en línea con la edad del autor – de marcado carácter tecnológico y de distribución generosa, a veces poco cuidada, de información, van cayendo en nuestras manos informes, estudios, libros blancos, barómetros, etc que tratan temas distintos en apariencia pero que un observador avezado liga de inmediato. En mi caso, esforzado lector, sugiero que cambies avezado por inquieto ya que no te voy a dar respuestas sino preguntas que te inciten a la reflexión.
Cayó en mis manos un artículo del ORH titulado «Los límites a la vigilancia tecnológica del trabajador» prácticamente a la vez que el suplemento semanal de un diario cuestionaba el control tecnológico que sufren los trabajadores por parte del empresario y el impacto potencial del Big Data en el futuro, tema que trataremos aparte por su calado. Hay una infinidad de variables que influyen en el proceso, muchas de ellas de carácter legal, y no me voy a detener en su análisis; quien más quien menos ha visto sentencias sobre el uso de cámaras de vigilancia en el puesto de trabajo, sobre la intervención del correo privado (¿es privado?) desde el ordenador del trabajo, de participación en chats y redes sociales durante el tiempo de trabajo, sobre la LOPD y el registro biométrico, sobre la geolocalización y la privacidad, etc sino que lo voy a hacer desde la vertiente empresarial y del beneficio que la empresa logra con el control exhaustivo del tiempo de trabajo, y de la actividad durante el mismo. Estas son mis reflexiones:
- Taylor murió hace muchos años pero algunas de sus proclamas perduran hoy en trabajos que no son susceptibles de medir y optimizar con un reloj. ¿Alguno de vosotros ha visto empleados esperando junto al reloj de fichar a que caiga el minuto adecuado para poner la huella e irse? Yo sí, y dudo mucho de que esos minutos ni los 10 anteriores sean efectivos para la empresa
- ¿Alguno de vosotros ha visto desfilar a empleados con el neceser hacia el baño 15 minutos antes de salir para estar impecables a la hora de salida? Yo sí, y sé que esos minutos son contados como laborables pero no son efectivos.
iii. Y si pedimos a esos empleados que se queden un ratillo más porque tenemos un pico, ¿se quedarán a cambio de nada porque no pagamos horas extras? ¿O pagaremos mientras hacemos la vista gorda con los otros incumplimientos? Sí, sí, que no nos dé vergüenza admitir que toleramos que no se cumpla la jornada laboral, y lo hacemos porque tenemos buenas razones para ello (no sé cuales, pero buenas)
- ¿Y qué le decimos al jefe que como mínimo consiente, fomenta sería demasiado provocador, esos comportamientos? ¿Es probablemente el mismo que dice que estamos saturados, no llegamos a más, tengo la gente al borde del colapso?
- ¿Y qué le decimos al jefe del departamento contiguo, cuyos empleados hacen una administración menos rígida de la jornada pero están cuando tienen que estar? Por supuesto tampoco les pagamos horas extra y probablemente les enviamos mails genéricos recordando las obligaciones de fichar, etc cuando queremos amonestar a los del otro departamento pero no nos atrevemos a personalizar.
- Existen tantas formas de picaresca como relojes de fichar. Por mencionar una simple: voy a la sala de descanso y en vez de fichar a la entrada lo hago 5 min después; para compensar – adviértase la ironía – ficho al acabar mi tiempo oficial de descanso, vuelvo a entrar y recojo mis bártulos otros 5 min mientras acabo la conversación que tenía. ¿Por qué preocuparse? Total, tan solo equivalen a 38 horas/año, casi una semana de trabajo…
vii. No asumas que por el hecho de tener tornos y que no puedan salir de la oficina sin fichar has convertido el tiempo de presencia en tiempo de trabajo.
viii. Muy probablemente habrás prohibido el acceso a Facebook o redes sociales, habrás instalado filtros de acceso a internet y hecho firmar una política para evitar distracciones. ¿Qué hacemos con el Whatsapp por ejemplo? Si lo prohibimos perdemos una herramienta de productividad a la que mucha gente no está dispuesta a renunciar (¿Cuántas veces tu jefe o un proveedor o un candidato se comunica contigo via W’app?); y si lo prohibimos por niveles jerárquicos el malestar puede ser catedralicio.
- No se pueden poner puertas al campo: ¿Cómo te protegerás de las nuevas tecnologías de comunicación que saldrán y que hoy son inimaginables para mí? ¿Prohibirás por decreto el día de mañana?
Y podríamos seguir otras tres páginas enumerando estos comportamientos antiproductivos pero perfectamente enmarcados en la legalidad de tu empresa. ¿De qué te sirve entonces el control? ¿A quién quieres atornillar? ¿Al 3% de tu plantilla que tiene un concepto laxo de productividad (vamos, hablando en roman paladino, a los que le echan morro)? ¿Y para controlar a ese 3% dictas normas y prácticas de control que no mejoran la productividad del 97% restante? ¿No te sería más rentable fiarte de ese 97% y gastar tus esfuerzos en perseguir y castigar a los incumplidores? La confianza no se algo a medias, o te fías o no te fías pero fiarte a medias o solo para algunas cosas no parece una práctica recomendable. Es el momento de fiarte de tus empleados, de poner normas claras, de marcar objetivos individuales, de comprometer a cada empleado con su contribución al objetivo conjunto, de hacer que se sientan miembros y no solo números. Si se midiese el efecto desmotivador para el 97% y los corrillos que se generan cada vez que envías un e-mail prohibiendo el uso del Whatsapp quizás te lo pensarías dos veces.
El corolario es obvio: desarrollemos actitudes que generen compromiso. Leo en el Barómetro del Compromiso 2015 de Meta4 y Tatum las 12 palancas de la experiencia – es fascinante que también salga aquí, yo pensaba que salía solo en Marketing – laboral que viven los profesionales y que mayor impacto tienen en el nivel de compromiso de la organización, que varían entre valores corporativos, liderazgo, equipos, espacio de trabajo, remuneración, etc. No es sorprendente que las palancas con mayor impacto en el compromiso son valores y disfrute, es decir, empresa con unos valores claros, vivos y perceptibles por un lado, y un día a día motivador para el empleado. Y yo te pregunto, paciente lector que has llegado hasta aquí, ¿contribuirán los comportamientos descritos en este artículo a mejorar el nivel de compromiso por valores y disfrute? Yo creo que no, pero tú conoces tu casa mejor que yo.
Por cierto, en ese mismo estudio las palancas con menor impacto en compromiso son remuneración y conciliación, que no me sorprende porque no hay que confundir retención por compromiso con retención por egoísmo.
Termino y resumo parafraseando a un grande, Hemingway, que afirmó que “La mejor forma de averiguar si puedes confiar en alguien es confiar en él”. Tal como me comprometí al principio, te dejo más preguntas que respuestas por lo que yo he cubierto mi objetivo. Espero que esas preguntas te ayuden a cubrir el tuyo.
