Pensaba que las había visto de todos los colores. No en vano aglutinaba muchos años de experiencia en Selección (perdón, Talent Attraction) en los cuales se había encontrado con una gran variedad de situaciones, algunas surrealistas, que le hacían tener un cuajo bien formado para cuando le venían con tonterías, bien sea el candidato o el jefe o la agencia.
Había visto candidatos buenos perdidos por una diferencia salarial mínima al convertirse en un tour de force más propio del país de los carneros.
Había visto candidatos muy sólidos tanto en motivación como en competencias que aguantaban una semana en ese país del norte de África que conocían tan bien y al que aspiraban a ir a trabajar.
Había visto candidatos con oferta firmada que se echaban atrás en el último minuto porque habían recibido una oferta más jugosa de otro proceso en el que estaban.
Había visto candidatos recomendados, en contra de su voluntad, con los que se hacía la vista gorda, y algunos triunfaban y otros no.
Mirándolo con perspectiva, no era tan distinto de lo que le estaba pasando ahora; sin embargo, algo debería estar haciendo mal, o sub-analizando, porque ahora mismo tenía una presión de mil demonios por parte del negocio y no veía la salida. Se rio de sí mismo: peinaba canas, estaba más cerca de la jubilación que del cenit de su carrera, había navegado por mil tormentas y ahora su jefe y el Director General le preguntaban que qué pasaba con los candidatos y que levantase la mano si no se sentía con fuerzas para conseguir captar el talento, pero que el negocio debería continuar, y para ya. Por su naturaleza, se negaba a aceptar estos chantajes sin presentar batalla, si bien cada vez le costaba más entender a estos candidatos, jóvenes y no tan jóvenes; había muchos factores:
- La inmediatez. Los tiempos de tardar meses en hacer una selección se habían acabado. Es verdad que había herramientas que lo aceleraban, incluida la IA para las entrevistas, pero sentía que se perdía el arte de contratar si despachas un proceso con dos o tres entrevistas. Estamos cambiando calidad por cantidad.
- La competencia. Todos hemos visto candidatos que intentaban forzar el proceso diciendo que estaban en otros, pero ahora parecía que era siempre cierto y que nos los quitaban de las manos. ¿Será que el mercado de trabajo se expande cuadráticamente? ¿O que alguien nos ha tomado la medida?
- La presión desmedida del Negocio (con mayúscula a propósito). Esto ha existido toda la vida, pero ahora parece que no contratar hoy a ese técnico junior de Marketing va a crear un efecto mariposa que hundirá la compañía en meses. Y claro, nadie quiere esa responsabilidad, por lo que estaremos inclinados a aceptar ese candidato que tenemos en la puerta, que no nos ha impresionado pero que está disponible; vamos, estamos aceptando el 5 cuando hasta hace cuatro días queríamos notables o sobresalientes. A corto plazo no pasará nada.
- Esos jefes que bajan el listón de entrada con la excusa de que es mejor dos manos de albañil (con el debido respeto al gremio) ahora para el proyecto que dos manos de pianista dentro de seis meses. Como consecuencia estamos asistiendo a una degradación progresiva de los puestos de acceso al mercado laboral, que se convierten en transaccionales con independencia de la formación.
- La información abierta y casi infinita de procesos, compañías, condiciones, etc Hay situaciones en que parecía que el entrevistado es el reclutador y hay que vender la compañía a un candidato mediocre
- El impacto de las redes sociales que podían tumbar o entronizar un proyecto empresarial. Todos tenemos ahora KPI’s (por ejemplo, días entre que se aprueba el puesto y el candidato acepta la oferta, y eso afecta al variable del reclutador, ergo…) y procesos de mejora de la Experiencia del Candidato, muy loable y que nos obliga a tratarlos como personas y no como ganado. Por cierto, la inmensa mayoría de las empresas tratan bien a los candidatos, y las otras son irrelevantes para esta discusión.
- La educación. Ahora podía decir, en voz baja para no ser tildado de reaccionario, que el nivel promedio de los candidatos que llegaban a su puerta era cada vez menor. Un conocido periodista, a la sazón profesor de la Escuela de Periodismo con fama de aprobar a prácticamente todos sus alumnos, respondía a las críticas con un “ya los suspenderá la vida”
- La combinación de millenials y cultura post-pandemia, que generaban una alteración de prioridades. El teletrabajo estaba deviniendo un factor clave, si bien cada vez hay más voces que claman por un modelo mixto. Hemos visto un movimiento pendular y creo que volveremos a un balance que garantice la interrelación con los colegas.
- Una cierta resignación social, muy victimista, según la cual me pagas poco por lo que me esfuerzo lo justo mientras le pido a papá Estado que me subvencione la vivienda o el ocio
- La escasez de talento, o quizás mejor deberíamos hablar de disponibilidad. Hay más talento que nunca pero también hay más compañías, grandes o start-ups, luchando por ese talento a brazo partido; en general, los buenos de cada promoción tienen ofertas para elegir, y los que no han invertido en crear Marca de Empleador tendrán que conformarse con los del siguiente escalón. Otro día hablamos de este tema.
- La barrera generacional. Le costaba tomar en serio a un candidato que iba con su madre a la entrevista o a ese otro que le colgó durante una entrevista porque tenía otra llamada.
Y podría añadir alguno más si le dedicaba un ratillo, pero eso no mejoraba su situación; en ajedrez estaría en zugzwang, esa posición en que cualquier movimiento que haga le conduce a una situación peor. ¿Ir en contra de sus principios, de lo que había demostrado ser válido durante años, y aceptar candidatos mediocres o procesos más laxos? ¿O mantenerse firme y ganarse su sueldo contratando buenos candidatos, con las competencias adecuadas y que casasen con la cultura de la empresa y con el proyecto de negocio futuro? La decisión es de calado: mantenerse firme y hacer lo que creo que es correcto versus darle una patada al bote y acercarme un día más a la jubilación. Además, para eso está el periodo de prueba; es decir convertimos la selección en una moneda al aire en que cada vez hay más recién llegados que se van a los pocos meses o que no superan el periodo de prueba. ¿No es cada uno de esos casos un fiasco en el proceso de selección?
Y por si esto fuera poco aparece un fenómeno que teníamos controlado: las recomendaciones de familiares y amigos. Hay que imaginarlo con una cierta displicencia: como veo que tú no eres capaz de encontrar buenos candidatos aquí te dejo el CV de un amigo/vecino/sobrino/cuñado para que lo veas porque creo que encaja en el puesto de Marketing como anillo al dedo. Por cierto, ya lo he hablado con el Director General y me ha dicho que lo veas con urgencia porque es muy interesante y nos lo van a pisar. Él siempre había estado en contra de contratar a familiares, incluso siendo buenos candidatos, porque era un caldo de cultivo idóneo para los problemas a medio plazo por una serie de razones: los clanes y las capillitas, la falta de libertad para decidir según qué cosas, las reticencias del resto, la acusación de nepotismo si no había buen desempeño, la sensación de barra libre para algunos, …; era mejor perder un buen candidato que colocar a dedo unos cuantos (por cierto, ahora voy de purista pero que levante la mano quién no haya colocado nunca a un pariente/amigo del gran jefe).
Nuevamente la disyuntiva le agobiaba: colocar un candidato probablemente mediocre mientras hacía feliz a no sé qué jefe, o mantenerse firme en lo que era mejor para la empresa a medio plazo. Si accedía a rebajar el listón de las contrataciones (vía escrutinio superficial de candidatos o familiares no cualificados) sentía que estaba hipotecando el futuro de la empresa; si se mantenía firme en sus principios, quizás estaba sacrificando el propio futuro hasta unos niveles de difícil retorno para alguien que había cumplido los cincuenta, y en unas circunstancias en que llovía mucho fuera.
Y en el caso de que el familiar estuviese bien cualificado, dada la dificultad de atraer, ¿qué problema había? A riesgo de ser injusto con el candidato, hoy quizás ninguno, aunque mañana ya se vería.
Hablar con su jefe no era una solución. Sabia todo de KPI’s, carrera, Employer of Choice, etc y, sobre todo, sabía muy bien por donde le daba el aire. Así que se arrellanó en el sillón de su oficina, cogió el curriculum en papel (lo tenían todo digitalizado pero este se lo habían entregado en papel – ¿a quien le importa la LOPD? – para que le fuese más fácil, más displicencia) del cuñado del director de Operaciones y comenzó a evaluarlo con frialdad, y descubrió que había hecho hacía diez años un curso a distancia por una universidad de una ciudad de difícil encaje en un mapa para la mayoría de nosotros, y daba la casualidad que ese curso era de algo parecido a Marketing. Igual valía la pena hacerle una entrevista.
Querido lector, si te parece que pinto un cuadro demasiado oscuro y un futuro apocalíptico, no me lo tengas en cuenta. Debe ser el efecto de los paracetamoles y efedrinas que me he tomado para aliviar el malestar severo de la gripe. Seguro que mañana lo veré de otro modo. En todo caso, debes saber que cuando nuestro protagonista levantó el teléfono para llamar al candidato, oyó un pitido intenso, totalmente diferente, y accedió a ese universo que conoces bien si has leído a Murakami; se quedó muy satisfecho cuando le dijo al Director de Operaciones que no le hiciese perder el tiempo con candidatos vacíos, y al Director General que esta era su forma de reclutar talento, exitosamente hasta la fecha, pero que adaptaría un poco los procesos para conseguir más celeridad, lo cual generó una corriente de simpatía entre ambos.
Más allá de lo que tomemos para la gripe, es obvio que no podemos hacer las cosas de la misma manera: la velocidad y la inmediatez exigen reacciones más dinámicas. Ahora bien, no caigamos en un movimiento pendular y no olvidemos que se trata de atraer talento y no de reclutar al primero que pase por la puerta; si este fuese el caso la solución es sencilla: deja la puerta abierta.
Por cierto, como bonus track para los lectores habituales (y de cierta edad si entienden el juego de palabras), quizás recordáis lo que escribía hace un par de números sobre ChatGPT y cuánto tiempo sería gratis; pues bien, debéis saber que existe un modelo Free disponible cuando la demanda es baja, con velocidad lenta de respuesta, y otro Plus por el módico precio de 20 $/mes. Estaba cantado.
