Siempre es un placer compartir un excelente yantar con buenos amigos, y regarlo con unos
ricos caldos que contribuyen al flujo anárquico de ideas y al repaso de anécdotas, algunas de
infausto recuerdo. Si añadimos a este cóctel unas gotas de digestivo el resultado solo puede
ser una jornada inolvidable y algún tema para la reflexión.
Hace pocos días tuve la suerte de compartir mesa y mantel con unos cuantos amigos
convocados por un prócer de la Comunicación de estas tierras, al que muchos de vosotros
conocéis, con una excusa no menor: su paso a la segunda actividad. El tipo en cuestión es Pitu
Boronat, un ejemplo de profesional que ha aprovechado su oportunidad de desarrollarse en un
campo para el que está genéticamente cualificado, un comunicador que vale más por lo que
calla que por lo que dice, un ejemplo de que no hace falta tener un máster por el MIT para
añadir valor, un paradigma de líder que desde la modestia ha sabido hacer mejores a todos los
que hemos orbitado a su alrededor, un referente a quién le cabe como un guante la definición
de “gran profesional, mejor persona”. No voy a extenderme más en elogios para no caer en el
halago desmesurado y me centraré en uno de esos temas que surgen de forma inopinada en la
conversación – no da puntada sin hilo – y que el cerebro almacena para su procesado posterior:
las minorías catastróficas.
Confieso mi ignorancia en el tema por lo que el primer paso es entender de qué va y como
puedo aplicarlo al mundo de Recursos Humanos en que nos desenvolvemos. Por gentileza de
Copilot, el concepto de “minoría catastrófica” se refiere a una situación en la que un pequeño
grupo de individuos, a pesar de ser numéricamente inferior, tiene la capacidad de influir de
manera desproporcionada en el resultado de un evento o en la toma de decisiones,
especialmente en contextos donde sus acciones pueden llevar a consecuencias graves o
catastróficas. Se puede utilizar en diversos ámbitos, entre ellos la comunicación, donde el
concepto de “minoría catastrófica” puede aplicarse a cómo ciertos grupos pequeños pueden
influir de manera desproporcionada en la opinión pública o en la agenda mediática; esto puede
ocurrir cuando estos grupos logran captar la atención de los medios de comunicación a través
de tácticas específicas, como la creación de controversias o la utilización de estrategias de
comunicación efectivas. A todos nos vienen a la cabeza decisiones de negocio, o estratégicas
para una ciudad, que se han ido al traste por la oposición de un grupo pequeño, con intereses
lícitos, que utilizan los medios como altavoz y cuentan con la connivencia de los gobiernos, da
igual el color, que temen enfrentarse a una polémica que les puede desgastar en votos, aún
sabiendo que puede ser bueno para la mayoría.
¿Y en tu empresa? ¿Te has encontrado con algunos grupos pequeños de resistencia a
decisiones pero que ocupan en tu agenda un espacio inusualmente alto? Pueden ser en
aspectos muy diversos, y quizás no siempre con una connotación negativa:
- La resistencia al cambio, muy habitual y muy humana. Si no lo gestionas bien, un
pequeño grupo, con razones personales en muchos casos, se convierte en un forúnculo
difícil de extirpar. Tienes claro que el cambio es positivo para tu empresa y la mayoría
de tus empleados pero esos cuatro opositores pueden contaminar a los indecisos y
crear una bandera de enganche para el conflicto - Esos grupos pequeños, núcleo de innovación, motores de cambio, que pueden caer en
la desmotivación si no les das la activación que necesitan, y que puede resultar
catastrófico para tu futuro - Los líderes tóxicos, empleados que no reman a favor, quizás por algún episodio pasado,
probablemente nimio, que los tornó en conflictivos. Ahora son un grupo de opinión que
no debes descuidar. - Las decisiones acertadas para una gran mayoría pero que dejan algún damnificado.
¿Has comprado el derecho al autobús de empresa que solo era utilizado por un puñado
de tus empleados? ¿Has eliminado, previo pago, algún beneficio histórico tipo cesta de
Navidad? ¿Has cambiado algunos horarios para contentar a la mayoría pero que
perjudicaban a unos pocos?
Seguro que puedes encontrar más ejemplos. Te garantizo que en todos ellos el olvido y la no
gestión no contribuyen a solucionar el problema sino que lo agravan. Por tanto, hay que actuar,
si puede ser preventivamente, en distintos ámbitos: - Interésate por su opinión, sea con encuestas de satisfacción, con focus groups, con
muestreos del bienestar de la plantilla…, como sea, pero preocúpate por saber qué
piensan y qué quieren - Comunica y comunica, coloca tu mensaje, crea tu historia, gana el relato a través de
canales tradicionales o novedosos, teniendo en cuenta todos los grupos de opinión, sin
excluir a los críticos. Y procura que no sean monólogos porque les cargas de razones. - No te cierres en banda con dogmas que quizás tengas que cambiar. El mundo muta
muy deprisa, mejor adaptarse ¿no? - Admite otros puntos de vista en la fase de construcción; no es una derrota,
especialmente si luego tienes que retirar un proyecto por no haberlos consultado - Aunque suene a tópico, diversidad e inclusión reales te garantizarán victorias futuras
- Invierte en formación y desarrollo. No se trata solo de planes de carrera sino de pensar
en crear empleados de mente abierta que pueden ayudarte a desarrollar tu futuro - Crea puentes con esos grupos, no los aísles, dales voz en grupos con otros empleados
- Usa canales de quejas anónimos, pero no te olvides de procesar la información y dar
respuestas - Ofrece talleres específicos. Si no sabes de qué, piensa que ya creaste talleres de
mindfulness y no sabias qué era eso - No lo plantees como una batalla contra ellos. Los tiempos de las gónadas como factor
primigenio están obsoletos - Publica las políticas de forma transparente, pero no las escribas en piedra ni afirmes
que no se cambiarán porque probablemente lo harás
¡Qué suerte tengo de contar con amigos así! Ya cuento el tiempo que me falta para compartir
una charla con ellos, que active mis neuronas y me proporcione material para desparramar mis
reflexiones en esta columna.
