Hace exactamente un año, apareció para el gran público ChatGPT y nos pareció realmente increíble su capacidad de interlocución y de edición de textos. La primeras veces, debo decir, que fue emocionante imaginar sus posibilidades.
Un año más tarde, se ha generalizado tanto y de tal forma el uso de la IA que no deja de abrumarnos.
Le hemos preguntado a ChatGPT, Google-Bard, Bing y otras fuentes: ¿Cuáles son las tendencias en materia de gestión de RR.HH. para las personas en 2024? El resultado no os va a sorprender: “Employee value proposition”, bienestar, conciliación, efectividad, “Employee centric”, modelos de trabajo, desarrollo de “soft skills”, diversidad e inclusión, inteligencia artificial aplicada a la gestión de personas y gestión del cambio entre otras tendencias.
Por eso hemos querido proponer nuestra propia «lista» de tendencias, sin el uso de IA, centrándonos en lo real, en lo que importa; es decir, en las verdaderas necesidades y preocupaciones de nuestros clientes, desde donde nos es posible establecer dos ámbitos de actuación:
El primero: Consiste en poner a las PERSONAS en el centro de la estrategia (Customer centricity & Employee Centricity).
El segundo: Es poder ver la CLARIDAD ORGANIZATIVA y cómo se estructuran y se relacionan estas personas para avanzar (tomar decisiones, cumplir objetivos y abordar responsabilidades, entre otros aspectos, alrededor de un propósito.
En este mundo BANI [Brittle (quebradizo), Anxious (que genera ansiedad), Non-linear (no lineal) e Incomprehensible (incomprensible)], en el que estamos inmersos, nadie tiene recetas, ya que la transformación que experimentamos y la velocidad de la misma, no tienen precedentes.
Sin embargo, a mayor complejidad, más simples deben ser las soluciones. En este momento las organizaciones necesitan asegurarse de tener los «básicos», que aporten confianza, seguridad, y capacidad de adaptación para transformarse.
Es por eso que en 2024, sugerimos centrarnos en estos 8 propósitos básicos que pueden convertirse en tendencia:
1.- Definir el Propósito y alinearlo con los valores, ya no debería ser una opción. Porque la generación de confianza de todos nuestros “stake holders” es una variable crítica.
2.- Igual de importante resulta revisar el análisis del modelo organizativo, asegurando su alineación con el modelo de negocio, y hacerlo entendible, claro, sostenible y que garantice la adaptación a futuro.
3.- Es necesario, más que nunca, definir un plan de sucesión. Su diseño, análisis e implementación, nos asegurará no sólo consensuar cuáles son las posiciones críticas en el corto, medio y largo plazo, sino también definir un plan de gestión del talento y de continuidad de la compañía.
4.- Necesitamos saber cuál es nuestra Propuesta de valor (Employee Value Proposition) y el modelo de compensación, justo, equitativo y adaptable a la transformación que vivimos. Las necesidades de las personas han cambiado. Nuestro modelo debe adaptarse a los cambios que se avecinan.
5.- Necesitamos más que nunca definir nuestro Plan estratégico de Personas, alineado con el plan de la empresa. Con la humildad suficiente para reconocer que deberemos adaptarlo a las circunstancias del futuro. Quizás ya no nos vale un plan anual, inamovible y ajustado al presupuesto.
6.- El modelo de trabajo (híbrido) debemos repensarlo. Sabemos que hay condicionantes legales y organizativas. Pero el principal elemento limitante es el modelo de liderazgo. Cualquier modelo de trabajo se basa en el nivel de confianza y nuestro estilo de liderazgo.
7.- Necesitamos más que nunca desarrollar a los líderes y a los gestores de equipo. Venimos hablando y se seguirá hablando en 2024 sobre “model thriving”. Nuestros líderes deben tener herramientas para gestionar equipos, tanto en momentos de crecimiento como en épocas convulsas. La inversión en programas “ad hoc” es fundamental.
8.- No podemos olvidarnos del modelo organizativo del Departamento de Personas. Pensamos que el Modelo de Ulrich (quizás adaptado con los Centros de Excelencia) sigue siendo una buena opción, como lo son los modelos ágiles.
Somos conscientes de que estamos hablando de los “indispensables”, pero es el momento de asegurarnos de que los tenemos, de que nos sirven y de que los utilizamos.
¿Piensas que debemos incluir algún otro propósito o tendencia para 2024?
